À la recherche de l’équilibre : la politique salariale chez Troopers

Lorsque l'on aborde la question de la politique salariale, il est certain que l'on entre dans un domaine où les opinions se confrontent et où les interrogations et les frustrations se multiplient. En effet, la rémunération demeure un élément central dans la vie professionnelle, reflétant à la fois la valeur perçue de chacun et les mécanismes de reconnaissance au sein d'une organisation.

Nous savons tous que négocier un salaire à l’embauche, ou demander une augmentation, même méritée, est loin d’être un acte anodin. Les capacités des individus pour cet exercice varient, ce qui crée des inégalités. Chez Troopers, bien que nous pratiquions la transparence des salaires depuis toujours, nous étions confrontés à cette réalité.

Notre travail sur la politique salariale ne se limite pas à un simple exercice de chiffres et de barèmes. Elle représente le fruit d'une longue réflexion jalonnée de tests, d’échecs et de remises en question. C’est une histoire qui a commencé il y a fort longtemps… plus officiellement en 2020 et dont nous souhaitons partager l’aboutissement.

La commission salaire

En 2020, la commission “salaire” ouverte à tout·e Troopers qui souhaitait travailler sur le sujet, a été créée. Elle avait pour objectifs de réduire l’écart salarial, de créer un cadre équitable pour tous et de se rapprocher des standards du marché. Pour aborder ce sujet, nous avons entrepris plusieurs travaux :

• une grande enquête “Le «BON » salaire - Enquête d'opinion” en interne et en externe,
• l'analyse des entretiens professionnels,
• des processus de validations des augmentations antérieures,
• du marché,
• des retours d’expériences d’autres entreprises,
• de la négociation individuelle à l’entrée dans l’entreprise…

Plusieurs idées ont été émises et étudiées : le salaire unique pour tous, par métier, par expérience, par l’ancienneté…. chacune apportant ses avantages, ses inconvénients et ses problématiques.

Le sujet nous a donné un peu de fil à retordre, mais après quelques discussions, nous avons réussi à valider les grandes lignes qui nous ont ensuite mené à la politique salariale qui, on l’espère, nous convient !

Notre choix

Nous avons fait le choix d’une grille avec salaire unique par palier et pour tout métier confondu. Ce choix tranché reflète l'importance que représente chaque Troopers dans le fonctionnement de notre société coopérative, quel que soit son métier. Nous avons travaillé parallèlement sur deux axes, les compétences requises et les montants de salaire. L’un étant lié à l’autre.

Nos paliers

La création des paliers a initialement été appuyée sur les années d'expérience et les compétences requises, que l’on a par la suite supprimées. En effet, nous voulons une grille qui nous ressemble et qui réponde à nos envies, c'est-à-dire d’associer la rémunération aux compétences des individus, au rythme de chacun·e. Ainsi, selon l’avancement de chacun·e, le passage au palier supérieur se verra différent, l’ancienneté dans le métier n’étant ni un critère obligatoire ni un déclencheur automatique.

Nous avons établi 5 paliers allant de Débutant à Expert, et trois axes de compétences (autonomie, engagement métier, engagement organisationnel) attendues pour chacun d’entre eux. Et oui, il n’y a pas que les compétences techniques qui ont de l’importance à nos yeux, l’engagement et l’implication de chacun envers notre organisation en est tout autant.

À noter que pour chaque axe, nous proposons une liste de compétences à valider qui reste non exhaustive et ajustable, car chaque profession a ses particularités.

Notre grille ne prend pas en compte les stagiaires et les alternant·es, puisqu'ils ont leurs propres dispositions contractuelles. En revanche, si ces dernier·ères sont embauché·es en CDI par la suite, nous prenons en compte les capacités qu’ils ou elles ont démontrées chez nous pour les positionner sur un palier supérieur, si leur profil le justifie.

Deux grilles de salaire

Le choix des rémunérations dans chaque palier n’a pas été des plus simple. Après une analyse approfondie du marché (offre d’emploi, agence de recrutement…) nous avons élaboré deux grilles : une grille nommée “part travail” et une grille “salaire”.

Notre agence étant une SCOP, une prime d’intéressement dit “part travail” d’au minimum 25 % du résultat net annuel est reversé à l’ensemble des coopérateur·rices. Cette part est votée annuellement en Assemblée Générale par les associé·es.

Notre approche est simple :

• soit, nous proposons des salaires moins en phase avec le marché et nous reversons une part travail plus conséquente, car notre résultat net sera meilleur,
• soit, nous proposons des salaires alignés au marché et nous reversons une part travail plus faible, car notre résultat net sera moins élevé.

À noter que la part travail reversée à chaque coopérateur·ice (alternant inclus) et selon notre accord de participation, n’est pas imposable, contrairement au salaire immédiat. Elle est récupérable sous 5 ans (hors conditions exceptionnelles). Sa répartition est régie par nos statuts selon l’ancienneté et au prorata du temps de travail.

Après plusieurs débats, affinage des grilles et un vote, nous avons opté pour la grille part travail.

Nous savons que cette décision peut parfois représenter un frein en matière de recrutement, et nous exposons ce choix aux candidats lors des entretiens d’embauche. Nous avons fait le choix de mettre l’accent sur un équilibre entre rémunération et bien-être au travail. Nous offrons des horaires flexibles et créons un environnement propice à l'épanouissement professionnel où tous les salarié·es sont acteur·rices et peuvent prendre part aux décisions, plutôt que de viser des salaires très élevés rimant souvent avec un management toxique et/ou avec un climat de travail désagréable où seule la productivité est valorisée.

Le plan de transition

Vous l’aurez compris, il restait alors la douce tâche de positionner chaque salarié·e dessus. Une chose qui n’est pas des plus simple, qui peut créer à nouveau des frustrations et des débats…

Pour trancher sur le sujet, cette mission a été initiée par le président de la SCOP qui détient une visibilité globale de notre SCOP par ses redevabilités, son métier et son ancienneté.

Ce nouveau positionnement a créé du mouvement dans la grille et a rendu obsolète la rémunération de plusieurs Troopers, notamment parce que cette nouvelle grille a permis de revaloriser les salaires, tout en corrigeant les disparités salariales existantes au sein de l’entreprise.

Afin de régulariser les rémunérations à la grille, un plan de transition sur 12 mois a été mis en place. L’objectif, faire évoluer toute l’équipe ensemble en procédant par palier tout en garantissant la pérennité de notre SCOP.

À présent que tout est bien cadré, que chaque membre de l’équipe est positionné sur la grille, que l’on sait comment placer les nouveaux salariés entrants, il reste une dernière question à traiter : comment fait-on pour évoluer ?

La commission d’avancement

Nous avons mis en place une commission d’avancement dont la mission est d’examiner les demandes d’évolutions des salarié·es. Cette commission se réunira deux fois par an, au besoin, afin de prendre en compte ces demandes. Après plusieurs itérations, plusieurs points légaux soulevés, la commission d’avancement est composée de 3 Troopers via un tirage au sort réalisé avec quelques contraintes souhaitées :

• égalité des sexes : pour garantir la mixité de genre
• un·e salarié·e du même métier,
• un·e salarié·e avec une position différente dans la grille

Cette commission analyse la demande présentée, et soumet au président ses préconisations argumentées. Le président, qui assume la responsabilité de la décision, validera ou non leur décision.

Ainsi, chaque Troopers peut dès maintenant solliciter une évaluation d’avancement pour lui-même, ou pour un·e collègue plus timide par exemple, s’il juge que le palier suivant est atteint.

La commission a été sollicitée une première fois suite au positionnement, ce qui nous a déjà permis de bonifier notre process.

Le processus de décision : l’élaboration collégiale avec l’ensemble des Troopers

Tout ce travail sur notre politique salariale a été porté par la commission “salaire” dont sa composition a varié au fil des mois. Toutes nos décisions ont été prises collégialement par l’ensemble de l’équipe, via des présentations régulières, des votes, des remises en question et en tenant compte des retours de chacun·e. Nous avançons tous et toutes ensemble !

Nous sommes ravi·es d’avoir terminé cette longue réflexion, qui aura connu différents rebondissements, mais qui, nous l’espérons, répondra mieux à notre coopérative.

Notre politique salariale ne s'arrête pas là

Au fil du temps, nous avons mis en place des avantages pour chaque coopérateur·ice. Nous proposons également :

• une part travail représentant au moins 25 % du résultat net. Ce pourcentage est voté en Assemblée Générale
• des tickets restaurants
• une prise en charge de la mutuelle à hauteur de 60 % (contre 50 % selon la réglementation)
• une prime de mobilité douce, plus précisément une prime vélo de 0,25 cts par km parcouru en plus de la prise en charge des 50 % de transport en commun obligatoires.
• des congés exceptionnels plus avantageux (décès des ascendants, des beaux-parents etc…)
• d’une politique parentalité renforcée, notamment par la signature du parental challenge (congé enfants malade rémunérés, absence rémunérés pour l’ensemble des rdv médicaux obligatoires du parcours de grossesses pour les deux parents, pour le parcours d’adoption et bien d’autres encore…)